הענקת אופציות – ההצלחה שלך תלויה בצוות שלך

קיומו של צוות אחראי ומגוון הינו התנאי החשוב ביותר עבור משקיעים בבואם לבחון השקעה בחברה; כך למשל, צוות העוסק בפיתוח מיזם טכנולוגי חייב להכיל טכנולוג איכותי, בדיוק כשם שצוות העוסק במיזם בתחום המימון חייב לכלול אדם הבקיא בתחום. יחד עם זאת, כל צוות, מגוון ככל שיהיה, איננו מסוגל להוביל לבדו מיזם המתעתד להפוך לחברה מובילה בתחום. כל חברה מעוניינת הרי לצמוח על ידי גיוס עובדים ונותני שירות (פרילנסרים).

אלטרואיסטים ככל שיהיו, מרבית העובדים אינם מעוניינים להשקיע את זמנם ומרצם מבלי לקבל על כך תמורה כלשהי. בעוד התמורה הנהוגה בשוק הינה במזומן (משכורת), חברות הייטק רבות בוחרות להעניק לעובדיה ונותני השירות עמה היא מתקשרת, אופציות בחברה (או ״אחוזים בחברה״ באופן השגור לרוב בלשונם של יזמים), משום שיש בכך יתרונות הן לעובד והן לחברה, כפי שנרחיב מיד.

מהי אם כן אותה אופציה? אופציה- כשמה כן היא, כלומר הזכות לרכוש מניות בחברה בתנאים מוסכמים מראש. תנאי ההענקה העיקריים הינם מחיר המימוש ותקופת ההבשלה של האופציה. מחיר המימוש הינו בעצם המחיר אותו ישלם מקבל האופציה על מימושה (כלומר על רכישת כל מניה הנכללת תחת האופציה), כאשר המטרה הינה לקבע את מחיר המימוש לשווי החברה הנוכחי בעת ההענקה של האופציה, כך שאם ערך החברה יעלה בעתיד, יוכל מקבל האופציה להמירה למניה בהתאם לשווי החברה שנקבע בעת הענקת האופציה, ולמעשה להרוויח מכך (לפחות "על הנייר") שרכש מניה בסכום הנמוך מערכה הנוכחי (אופציה שמחיר המימוש שלה נמוך מן השווי הנוכחי נקראת ״אופציה בתוך הכסף"), וזו למעשה ההטבה הגלומה בה.

מנגנון ההבשלה מגביל את מועדי הענקת האופציות, כך שמקבל האופציות לא יקבל את מלוא הכמות במועד אחד, אלא על פני תקופת עבודתו בחברה. כך למשל, נהוג לקבוע מנגנון הבשלה על פני 3 או 4 שנים על בסיס רבעוני, עם תקופת "Cliff", כך שבמידה ומנגנון ההבשלה נקבע למשל ל-3 שנים, 1/3 מן האופציות יהיו ניתנות למימוש ("יבשילו") רק בחלוף השנה הראשונה (זוהי תקופת ה-Cliff) כאשר לאחר תקופת ה-Cliff, יבשילו יתרת האופציות (2/3) בחלקים שווים על בסיס רבעוני במשך השנתיים הנוספות, כל עוד מקבל האופציה מועסק על ידי החברה. חברות רבות נוהגות לקבוע תקופת Cliff של שנה אחת לפחות- שרק בסופה יבשילו חלק מן האופציות (כך שהבשלה כאמור לא תחול באופן רבעוני במשך תקופת ה-Cliff), המהווה סוג של "תקופת ניסיון" לעובד, וזאת על מנת להימנע ממצב בו עובד עבד בחברה תקופה קצרה בלבד, אך עדיין ייהנה מהענקת אופציות לרכישת מניותיה.

מבחינת החברה, היתרון בהענקת אופציות הינו כפול; ראשית, הענקת האופציה נעשית כחלף (חלקי לפחות) למשכורת, כך שגם חברות בתחילת דרכן (בשלב ה-bootstrapping), בזמן בו עוד אין להן את המשאבים הדרושים לשלם משכורות גבוהות, יכולות למעשה להציע תנאים אטרקטיביים לעובדים ונותני שירות פוטנציאליים. שנית, על ידי הענקת אופציות, החברה יוצרת מחויבות אצל מקבלי האופציות, אשר יודעים שככל שישקיעו יותר בעבודתם בחברה, ערכה יעלה וכך גם פוטנציאל הרווח שלהם. מבחינת מקבל האופציות, הוא מקבל תגמול בעל קשר ישיר לביצועיו בחברה ואף מרגיש כשותף בחברה- בתור מי שיש לו זכות להחזיק במניותיה. בפועל אגב, רוב מקבלי האופציות בחברות פרטיות מעדיפים לממשן ערב אירוע מכירה כגון "אקזיט" או הנפקה, משום שבמסגרתו יוכלו למכור את אותן מניות שהתקבלו עקב מימוש האופציות ולהפוך את הרווח שנצבר "על הנייר" לרווח מוחשי.

חשוב לזכור כי אופציה כאמור, הינה חלף לתשלום משכורת או דמי ייעוץ ועל כן חייבת במס (לכאורה במועד הענקתה) בדיוק כשם שמשכורת או שכר ייעוץ חייבים במס בעת תשלומם. יחד עם זאת, קיימים הסדרים מיוחדים להענקת אופציות לעובדים ונותני שירותים מבחינת מועדי המיסוי ושיעורי המס, במידה וטרם הענקת האופציות, אימצה החברה המעניקה תכנית אופציות שאושרה על ידי רשות המיסים. בעוד שקיימות מספר אפשרויות הענקת אופציות, אנו נתמקד בשני האפשרויות המקובלות ביותר בחברות פרטיות:

הראשונה, הינה מעין "מסלול ירוק" לפי סעיף 102 לפקודת מס הכנסה (מסלול רווח הון), המיועד עבור עובדים המקבלים אופציות (כל עוד הם עומדים במספר קריטריונים), כאשר לפיו עובד שקיבל אופציות לפי תכנית אופציות מאושרת ואותן אופציות הופקדו אצל נאמן למשך שנתיים, יהא זכאי לדחיית אירוע המיסוי למועד מימוש מניות הבסיס שקיבל עקב מימוש האופציות (כלומר המניות שקיבל בקשר למימוש האופציות) ואף לתשלום מופחת בדמות מס רווח הון בגין שווי ההטבה, לעומת שיעור המס השולי שהיה עליו לשלם אילו קיבל משכורת בכסף. מועד המימוש לעניין זה, משמעו המוקדם מבין מועד העברת האופציות או מניות הבסיס משמו של הנאמן לשמו של מקבל האופציות, או מועד מכירת האופציות או מניות הבסיס שהוחזקו על ידי הנאמן.

השני, הינו מסלול הענקה עבור נותני שירותים (משום שהם אינם זכאים ליהנות מן "המסלול הירוק"). אמנם לכאורה אפשרות זו אינה טומנת בחובה הטבות המס; אך נכון להיום, במקרים בהם ישנו קושי להעריך את שווי ההטבה בעצם הענקת האופציה, כלומר במידה ונותן שירות קיבל למשל אופציות בחברה פרטית בה ניירות הערך אינם סחירים, יהא זכאי הוא לרוב, בדומה לעובד, לדחיית אירוע המס עד למועד המימוש. משום שלא חלה על נותן השירות דרישה להפקיד את האופציות אצל נאמן, מועד המימוש במקרה כזה יהא הפיכת האופציות למניות. כאמור, ישנם כמובן מסלולים נוספים הרלבנטיים לעובדים, אך נרחיב עליהם בהזדמנות אחרת.

אגב, לאור העובדה שאנו מצויים כעת בעידן הגלובאלי, בו חברות רב לאומיות פועלות בשווקים רבים ואף רוכשות חברות זרות, רשות המיסים אף מאפשרת ״לגייר״ תכניות אופציות של אותן חברות זרות, על מנת שהעובדים הישראלים של אותן חברות יוכלו ליהנות מקבלת אופציות לרכישת מניותיהן, בהתאם למסלולי המיסוי המותרים לפי הדין בישראל.

לסיכום, הענקת אופציות מהווה מכשיר תגמול הולם, הטומן בחובו יתרונות הן עבור החברה המעניקה והן עבור מקבלי האופציות. הענקת אופציות מהווה חלק מהמנוע המסייע לחברות סטארט-אפ לצמוח ולפרוץ לשוק. יחד עם זאת, בשל הסדרי המיסוי הייחודיים החלים כלפי הענקת אופציות, חשוב לוודא כי פועלים בהתאם לכל הדרישות של רשות המיסים טרם הענקתן.

האמור לעיל מהווה סקירה כללית בלבד, ואיננו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך על האמור לעיל בכל צורה שהיא.

על הכותב

תמיר שגל
תמיר שגל

הכתוב והאמור באתר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בן כדי להוות ייעוץ משפטי או תחליף לכזה כל הזכויות שמורות לזיסמן, אהרוני, גייר ושות' (ZAG-S&W)